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第三部分:结语 管理与感悟
--以悟性创造管理奇迹
时间:2013/6/13 9:25:57 访问人数:936 作者:潘晓南
    企业要实现生存和发展的目标,除了要有科学决策外,管理是很重要的方面。几十年的管理经历也收获了许多感悟,为了提高对管理的认识、理解,收集了一些关于管理和管理感悟的资料,并结合自己的体会,编辑成《管理与感悟》,作为《现代企业管理文集》的结语,以供相关管理者参考。
    一、管理认知
    管理是指计划、组织、领导、控制的总和。
    1、计划(planning): 计划就是确定未来发展目标以及规定期限内用文字和指标等形式所表述的要实现的目标、行动方向、内容和方式的安排。如企业的发展战略规划(战略计划),年度、月度(或周)的工作(作业计划)安排等。
计划是其他管理职能的前提和基础,计划是工作的尺度、准则、灯塔、路标。它是管理过程的中心环节,在管理活动中具有特殊重要的地位和作用。
    2、组织(organising): 服从和依据计划, 按一定规则和程序而设置的多层次岗位及其有相应人员隶属关系的权责角色结构,按职能分解计划指标和任务,并反映计划完成的方式。
    3、领导(leading): 领导指的是一种影响力,或是指对人们施加影响的过程,从而使人们自觉际为实现群体目标而努力。即运用职务影响力和个人能力组织员工实现企业的目标;创造共同的文化和价值观念,在企业内与员工沟通企业目标并鼓舞员工谋求卓越表现和实现愿望;运用激励和约束手段,促使所有职能机构和员工为完成计划,积极、自觉地努力工作。
    4、控制(controlling): 对员工完成规定目标和计划的活动进行监督,判定企业是否正朝着既定的目标、制订的计划健康地向前发展, 并在行为发生偏差时,及时采取必要的纠正措施。
控制是针对专门的投入、生产过程、产出进行的监督,达到不出或少出偏差。而一项正规的控制模型可能是为某一个职工、某一个部门或者整个组织建立的针对性措施。
    管理就是对人的管理,即对人的行为进行控制;管理就是通过他人的工作达到自己(或企业)的目标;管理即是要达到资源利用高效率和企业实现高效益目标的统一境界。
管理者对企业管理应明确以下几点:
    1、管理目的:是为了建立和强化企业的核心利润源,谋取企业长期的、稳定的、健康的发展。
    2、管理内容:最重要的是支持领导把工作做“对”的决策;引导员工把工作做“好”的技能;支持员工把工作做“快”的规范协作;营造员工有激情工作的文化氛围。
    3、管理方式:企业知识的发现、发掘、引出;企业知识的沉淀、评价、优化;企业知识的试用、修正、转化;企业知识的共享、传播、融化。
    4、管理过程:将最恰当的知识在最恰当的时间传递给最恰当的人,要根据员工的实际能耐去安排每个岗位的工作。
    二、管理悟性
    管理的成效在于对管理过程的每一个环节按标准和要求做对、做好,这就要求管理者在管理中能有悟性。
    1、何谓悟性
    悟性的词意解释就是对事物的理解和分析的能力
    悟性是将已有的经验嫁给了触类旁通的思维方式(即达到举一反三之功效)!悟性不是抽象中漫长推论的产物,而是在知识、经验积累中对事物本性、特性的突然的领悟。当“山穷水尽疑无路”时,忽觉“柳暗花明又一村”,那就是顿悟。
    悟性不会凭空而来,它是综合素质、聪明智慧、实践经验、情商智商、人生阅历、潜能底蕴集聚后思维突发的体现。
    2、悟性之与管理   
    悟性对于企业管理者甚至政治家和所有的人都至关重要!企业管理模式依据企业特征可能千差万别,而悟性管理集管理之大成,是原创的、源头的,掌握了悟性管理,就掌握了一生二、二生三、三生万物的源头活水,能及时破解管理中的一道道难题,就能有源源不断的创新管理。
    悟性来源于用心,用心管理就能在管理中获得感悟;成功的管理者都是管理有悟性的人。
    对事业成功规律的认识,自觉在有限条件的实际中养成感悟习惯,从而形成独到的、并能够敏感地触摸和提炼企业未来发展道路和规律的感悟能力,才是最最重要的。在管理实践中形成的“感觉”、“直觉”,正是企业管理者所独有的那种生来具有,弱强分明的感悟能力!
    用心的管理者在成功中能获得感悟,在解决问题中能得到感悟,在质疑中也能有所感悟,在失败面前更能有深刻的感悟。所以,理解现实、正视问题,接受质疑,乃至直面严酷的失败,这才是企业经营管理者在管理实践中养成具有独到感悟能力的必经之路。
    3、悟性的箴言语录
    ○世界上最成功的人一定是悟性最高的人!
    ○学富五车,不如人生一悟!
    ○悟通天下!悟得天下!
    ○欲望机制和利益原则是悟性管理的原本!
    ○人生不是悟一时,悟一事,而是悟一生,事事悟。
    ○对创业者来说,钱不是最重要的,悟性才是最重要的!
    ○人生中的每一次抉择是否正确,决定于你的悟性!
    3、感悟
    感悟意即有所感触而领悟,是人的悟性实质体现。感悟是指人们对特定事物或经历所产生的感想与体悟。真正的感悟来源于人们的亲身经历与感受,有的是渐渐的领悟,有的则是瞬间的开悟。正是不断的感悟使人们对人生、对事物以及对世界的看法发生改变。
在此文中所言的感悟,主要是指与企业管理相关的感悟。
    三、管理者的感悟范例
    我们只要用心去观察,很多优秀企业家的管理感悟和应用成功的例子不胜枚举,我们能从中得到启发,再把自己的管理感悟挖掘应用,才是真知灼见。以下是收集整理后的一些管理感悟的例子,共十三条。
    之一:执行力=马上做+完成它+有交代。堪称经典!
企业执行力是指贯彻企业战略意图、完成企业预定目标的操作能力。执行力就是把想法变成行动,把行动变成结果,从而保质保量完成任务的能力。
执行力简洁地说就是三点:
    第一,马上做。领导任务分配下来后,应该立即执行。当然,这里的立即执行,不是莽撞的闷头去做,而是经过了系统的思考“该如何去做”之后的执行。否则,很难达到理想的效果。
    第二,完成它。任务是必须要完成的。在领导规定的时间范围内,去高效的完成,提前最好。这里的完成,不是形式上的完成,而是保证质量的前提下的完成,尽自己的最大努力去做到最好。比如,领导安排一天时间修改5篇稿件,你半天时间就把修改好的5篇稿件给了领导,但是却错别字连篇。这不表明你的执行力强。
    第三,有交代。这里强调的交代是有反馈、有沟通。任务在规定的时间内是否完成,完成了多少,在完成过程中出现了哪些问题,取得了哪些成绩。这是需要对领导有个交代的。不要让领导整天追着你问,这件事进行的怎样了?结果是什么?你要做的是主动汇报。
另外,需要提及的一点是,学会寻求支持和利用资源。也许你会在任务的完成过程中,遇到很多困难,及时寻求领导的支持,找到解决问题的方法,这未尝不是一种聪明的做法。
    这个等式归纳了企业执行力的三要素,简洁、明了、易记、好懂,是管理者在实践中对执行力的理解和总结,这一管理感悟传达到员工就能成为企业执行的准则,就能有效提升企业的执行力。
    之二:要抬头看路,更要低头拉车
    相对于战略的制定而言,战略的执行(表现为公司的执行方案)才是企业胜负的关键。多数情况下(百分之七十),企业问题并不是因为战略本身不好,而是战略执行得不好。有不少企业热衷于谈战略,讲改革,对具体的实施方案却行之无力,或者让贯彻成为一种口号式的鼓动,不付诸实践,何来成果?
    企业的成败是“三分战略,七分执行”。执行是一个企业生存和发展的关键,光讲战略不落实,只会导致企业的最终惨败。
    如7-11便民店的战略目标是4C(Customer—顾客的欲求需要、Cost—顾客满意的总成本、Convenience—顾客购买的方便性、Communication—沟通),通过精选的产品线组合(主要面向早出晚归的高收入人群,销售畅销名牌日常用品)、便利的地点(集中式开店,“撒豆成兵”,迅速实现规模效益)、弹性的时间(24小时营业)、差异化服务(包括送货上门“宅急便”、冲洗相片、代收水电费、代售邮票、音乐会票、飞机票、温泉券、代办旅游事务等)和多样化的付款方式,务实地传达了4C的完整理念,实现了比大型超市更高的立意、更精细的服务和更高的单品利润,最终稳踞全球最大连锁便利店的宝座。
    在当前国际金融危机和国内经济进入周期性衰退的背景下,中国企业渴求转型,由低端生产转向高端研制,提升中国企业的国际地位,而转型的成败关键在于是否有切实可行的方法将口号式的战略转化为可执行的战术。因此,企业必须要重实践,探路子,讲方法,让求真务实之风结出企业效益之果。
    感悟:抬头看路的同时,莫忘低头拉车!
    之三:优秀管理者=拾荒者+医生+屠夫+厨师
    作为一个在社会中摸爬滚打的管理者,在实际的工作过程中,要有一些特殊的想法,对优秀管理者的评价及如何锻炼成为优秀的管理者。
    首先,一个优秀的管理者必须是“拾荒者”。在成功之前,一定要博览群书,掌握很多的理论知识,这些不下些功夫是不行的,没有真材实料,早晚要露馅的。据传,毛主席在年轻的时候,在图书馆博览群书,为以后的革命理论奠定了基础,最终成立了新中国!我很佩服他的学习精神,这个是优秀管理者的入门。
    其次,一个优秀的管理者必须是一个优秀的“医生”。医生的四大看病本领“望”、“闻”、“问”、“切”,对于一个出色的管理者是必须的。只有做到了这四点,他才能管理一个企业,才知道企业如何发展,也是管理的基本入门!
    A:望者,就是看,这个很简单,但是一定要像医生一样,看得仔细,看得出事件的“倪端”,而不是看到了就呵呵,要在看时为下一步的工作有一个很好的思想准备。
    B:闻者,就是嗅,一是得其气味,二是听其声。这个可以进一步的确认“望”的对不对,有些时候“闻”的作用,是最大的,很多的事情是隐性的不会表现出来,也不容易看出来,而气味声音是不需要宣告的,可以了解到更多的信息,为判断更准确。
    C:问者,主动进攻,对一些自己不明白的,想知道明白的,别人不想说的,可以通过问,得到自己需要的答案,这个工具运用得当,可以使管理得到最大的发挥,它是得到信息效率最高的方法。
    D:切者,即从实际来解决问题,有些问题往往不是一下就可以解决的,要作很大的动作才可以了解其中的奥秘,对于一些特殊的问题,大的问题,有悬念的问题,都会有很大的帮助,都会得到更大的支持。
    其实,这个也是一个一般的管理者应该具备的本领,管理者就要像医生对待病人一样,对病人十分了解,对症下药,这样一个企业才可以长久不衰,那么自己也就是一个优秀的管理者了。
    第三,一个优秀的管理者要是一个“屠夫”。就是说,在对事情很了解之后,要有足够的“霸气”处理事件,在处理事情的时候毫不留情,不给自己留下后患。看过屠夫杀猪的过程吗?尽管他也很爱猪,很可怜猪,但是为了达成任务,他会毫不留情的把猪杀掉。这个也是作为一个优秀的管理者须具备的,不要因为一些小的事情而耽误了一些大事情!
    第四,一个优秀的管理者最终要成为一个“厨师”。厨师大家都见过他们厨艺,可以满足不同人的口味。对呀,一个优秀的管理者,就是管人,就是处理事情。所以,要靠自己优秀的技艺让自己下属和上司以及所有接触的人都满意,做到都能帮助自己,为自己所用,这样就可以达到“众人拾柴火焰高”!当然,厨师做菜的目的是为了吃,一个优秀的管理者就要做出很多可口的“菜”,菜要做得好,每道菜要送给需要的人,这样,事情就会水到渠成,不成功都不行!
以上就是一个普通的管理者成长为一个优秀的管理者的过程,他是一个从零为起点到成熟的管理者的必由之路。作为一个优秀的管理者如果缺少某些要素,可以马上补上来,会使自己的事业更加成功!
    这一感悟来自管理者对不同行业有特色作业人的观察,并能与企业管理联结起来思考,从而得出一个优秀管理者应具备的几种特征。
    之四:留个缺口给他人
     一位著名企业家在作报告时,一位听众问:你在事业上取得了巨大的成功,请问,对你来说,最重要的是什么?
    企业家没有直接回答,他拿起粉笔在黑板上画了一个圈,只是并没有画圆满,留下一个缺口。他反问道:“这是什么?”“零”、“圈”、“未完成的事业”、“成功”,台下的听众七嘴八舌地答道。
    他对这些回答未置可否:“其实,这只是一个未画完整的句号。他们问我为什么会取得辉煌的业绩,道理很简单:我不会把事情做得很圆满,就像画个句号,一定要留个缺口,让我的下属去填满它。”
    管理启示:
    留个缺口给他人,并不说明自己的能力不强。实际上,这是一种管理的智慧,是一种更高层次上带有全局性的圆满。
    事必躬亲,是对员工智慧的扼杀,往往事与愿违。长此以往,员工容易形成惰性,责任心大大降低,把责任全推给管理者。情况严重者,会导致员工产生腻烦心理,即便工作出现错误也不情愿向管理者提出。何况人无完人,个人的智慧毕竟是有限而且片面的。
为员工画好蓝图,给员工留下空间,发挥他们的智慧,他们会画得更好。多让员工参与公司的决策事务,是对他们的肯定,也是满足员工自我价值实现的精神需要。赋予员工更多的责任和权力,他们会取得让你意想不到的成绩。
    自己做得圆满不好吗?当然好!可对一位管理者而言,企业管理是一项系统工程,要有各岗人员都能圆满地工作表现才好,“留个缺口给他人”的感悟是管理基本原则的体现。
    之五:快乐心态胜黄金
众所周知,孔子的一生都在追求从政,但几乎一辈子没有得到大展才学的机会。到了晚年,他回忆起自己的经历和心境的历程,对孜孜以求的弟子讲了自己的体会,说无论在什么样的境遇下,都要保持良好的心态。中国人的人性相通,从孔子说的心态问题上,管理者尤其是职业经理人,应该能从中发现对自己有益的内容。
爱迪生的故事:
    在爱迪生传记里面有一段文字,甚是感动。这是他年老的时候,有一天,几个记者围着他问:爱迪生先生,我们看到你一辈子都那么乐观、那么积极,不过您一定也遇到过最让你惋惜、挫折感特别大的事情吧,你能不能说说看?爱迪生说,我不记得了。记者就和他说:我想你在火车上做实验时,由于失误,你使一块磷落在木板上,引起燃烧。列车员赶来扑灭了火焰,也狠狠地给了你一个耳光,打聋了你的左耳,我想这件事情一定是你最痛苦、最遗憾的事情吧。
    爱迪生听完后愣在那里,然后顿了一下对他说:记者先生,老师对你讲,自从耳聋的事情发生以来,没多久我就发现,我再也听不到别人对我的冷言冷语、闲言碎语了。
    其实,有时候我发现,读一本书,最重要的那一点、最有感悟的那一点得到了,那就很有成就了。从爱迪生传记,我读到--人活着就是为了生活更快乐,更幸福,而幸福的生活要自己努力争取来的。我们的职场人士为了追求自己的幸福,为了人生的奋斗目标,必须使自己努力工作,在工作中寻找乐趣,让单调乏味的工作充满生趣,使自己无忧无虑,身心健康,生活和平而安逸,快快乐乐过好每一天。笔者认为,职场人士要做到快乐心态常在,要了解以下几点:
    1、完美不快乐!
    完美主义者总是预先给自己设定一个十全十美的目标,凡事力求尽善尽美,一旦做不到就会深深自责,沮丧消沉,由此对自己的能力全面怀疑和否定,陷入了完美主义的陷阱。其实,任何事只要我们努力就可以了,不要苛求结果。要善于学会为自己的每一点努力成果而喝彩,让自己时刻有成就感,知足自信的人才会充满快乐。
    2、健忘才快乐!
    难于相处的上司、痛切的失恋、人际关系的烦扰、事业失意等等,人生烦恼无数,但我们不能对不愉快的经历耿耿于怀,任郁郁寡欢的情绪徘徊不去。我们要尽量学着快速忘记烦恼,不如意时可以找一种迅速转换烦恼情绪的方式,或睡一大觉,或加入朋友聚会,或投入你最喜欢的一项娱乐或运动中,总之是能让你换上烦恼"失忆症"的方式。而对麻烦和困境要坚决做一个"没心没肺"的人。
    3、善于找快乐!
    快乐并不是我们可遇不可求的东西,快乐完全取决于你自己的意念。比如你手头有一堆如山的公务,你可以想象成这是你最喜欢的事,压力减轻,情绪高涨自然效率倍增,怨声载道只能让事情向相反方向发展。这决不是阿Q的精神胜利法,而是事情已经糟糕了,不开心也于事无补,不如转换思路,尽量找乐,为自己打气。
    遗憾的是,很少有老板明白--员工的一天只有24小时,8小时工作快乐了,才能延伸到8小时以外的生活快乐,晚上8小时才能有一个好梦,第二天才能有充沛精力快乐工作,企业才能拥有美好的未来。正如阿里巴巴马云所说:"看一个人、一家公司是不是优秀,不要看他是不是哈佛或北大毕业,而要看这帮人工作是不是发疯一样,每天下班是不是笑眯眯回家"。
    决定人心态的是人的理想、人生观、世界观。最近业界有一新词:黄金心态。“快乐心态胜黄金”,这是一句与时俱进的管理感悟。
    之六:说话和听话
    会说话要先具备没有偏颇的思想和耐心的态度。说话是为了交流,不是一个人的事情,别人问多少事,或表达思想时我们都要有耐心,而且不会觉得对方幼稚或无知。别人用简单方式问,我用简单方式答;别人用复杂方式问,我用复杂方式答。
    说话是为了表达我们内心的思想,而不是要找出别人的缺点,所以说话不要带出别人的缺点,这就好像去捅别人的眼睛,不会有什么好的效果。
    有时候你并不需要讲很多道理,只要耐心的去听,就是一个理解、接受、赞同别人的态度。别人有时候并不需要听什么大道理,只要你会听就可以了。
    说话太多会导致我们的话没有分量。说话太多会使这个人把一些主意和想法在没有必要的场合和不关键的地方随便就说出来了,这常常使说话变成了一种炫耀,这就使你的话没有力量。所以要知道什么时候该说,什么时候不该说。不要让自己的话成了贴在厕所边的字画,显得不值钱。
    说谎会使我们的话大打折扣,刚开始只是因为不说谎不行,但你没有警觉,结果养成了习惯,以后有没有必要都说谎,形成了惯性。但旁观者清,人家看到你的这种方式,就会认为你的话甚至你这个人不靠谱。有些时候我们给别人提一些好的建议,但要看说话的时机,要注意用对方接受得了的方式。
    听到各种流言,我们要像法官一样不要绝对化,要知道对方从他的角度看这个人和事就会那么看那么想。我们像法官一样去听,因为我们的耳朵长在外面,人们的嘴长在前面,我们去客观的听,从不同的角度去听。
    如果你知道真相,不一定要去辩护,因为说出真相,如果对方不接受,你的解释并不能改变对方的看法,还可能形成新的隔阂和误会,要知道人和人本来就是不同的,有的人本来就是易误会别人的。
争论只有在两个人的都够好时才能使双方都获得启发,如果是完全僵硬的争论就成了为保全面子而争,没有什么意义。
    说话和听话是管理中常用的方式,如何在管理中正确掌握好这一方式,“说话和听话”这一感悟道出了其中的技巧所在。
    之七:要学会让员工感动
    让企业的员工都喜欢企业,是一件很难的事。国内某网站的一个调查,被调查的8万多人中有78%的人都说不喜欢自己的企业,更有87%的被调查者说想离开自己的公司。根结所在不是企业的管理,就是企业文化的问题。
    中国特色的管理经验告诉我们,在中国做管理需要让员工感受到做领导的关爱,最好是让他们有点“感动”。一旦员工被你“感动”了,那时表现出的对企业的热爱才是真正的“文化”。
    感动员工的方式可以是多样的。看微软中国总裁是怎么做的:
    我给人事部门定了一条规定:所有加入微软中国的员工都要经过我的面试。刚开始的时候,有些中层觉得不理解,甚至怀疑我对他们不够信任。其实我的目的就是在员工还没进入微软的时候就“感动”他们一下,让他们真正感受到什么叫“以人为本”,感受到公司对员工的重视——公司的总裁面试每一个员工,即使是最基层的员工。很多从其他公司来的员工十分感慨,说在前一家公司里工作多年,和公司老总没有任何对话机会,而来微软的面试都是总裁亲自做,感觉自己一下子被重视了,这就叫感动。
    有一天晚上,在公司楼里的电梯里遇见了工程师David.他正好带着“有可能的‘女朋友’巡视”完公司。我就主动地说:“David,最近你们工行的客户项目做得怎样了……”第二天早上,我的邮箱里收到了David的邮件,说我让他在他的女朋友面前很有面子,因为连总裁都知道他的名字还知道他在做什么,觉得他在公司里很重要,也一定会有前途。他说他女朋友对他的好感迅速增加了几十分,说以后一定要继续努力,不辜负期望……David真的感动了。
    其实我能记住公司的一千多位员工的名字,这样的方式不知感动了多少人,因为我每天都和员工接触。每天早上我给大楼“不听话”的电梯都派一个“电梯阿姨”,对电梯做合理的控制;我让公司阿姨帮助员工代缴水电费;在工作日,公司负责去机场和车站迎接每一个员工的家属;中秋给员工的亲友寄送月饼……所有的一切看上去都是小事,但是每件事都会让员工感动。
    在微软公司通过第三方咨询公司对全球员工进行的员工满意度调查时,我领导的无论是微软全球技术中心还是微软中国公司,都成为微软全球员工满意度第一的分公司。由此,我成为微软公司历史上唯一一位两次获得“比尔-盖茨总裁杰出奖”的员工。
    人在受到感动时会产生精神亢奋,就会形成一种动力,感动还会反复浮现,使动力成为持久力,让员工感动的管理是保持企业活力的绝好方法!

    之八:不要误解了员工!

    近些年,企业的人才流失非常严重。很多企业都出现了类似的问题,企业内部的好人才留不住,外部的好人才招不进来,老板怎么办?
    企业发生了什么问题并不可怕,可怕的是老板不知道如何面对问题,解决问题。因为多数老板对员工并不了解。他们误解了员工,以为所有的员工都是冲着钱来工作的,而企业又拿不出钱来留住他们,所以老板就没有办法解决这个难题。
    为什么说是老板误解了员工呢?因为从做过的调查中发现,员工不管是辞职还是求职,他们最关心的并不是钱,而是企业的前景和个人的前途。可是多数中小型企业老板却往往忽视这两个问题。他们从来不会打开心门与员工亲切地交流,给他们讲解行业发展前景,企业发展前景,个人发展前景。虽然有的老板表面上说员工是他的合作伙伴,但是事实上并不把他们当合作伙伴对待。从老板的内心深处讲,就是老板不信任员工,而且也不给员工信任老板的机会。老板除了给员工金钱以外,其他的事情通通不让他们插手。试想,一个员工在一家企业内得到不信任和尊重的时候,他会用心去做事吗?
    如果老板认为所有员工都是为了钱而工作。那么这是大错特错。为什么有些保险,直销,培训公司,员工没有底薪照样拼命工作。而你的员工每个月发了那么高的薪水却不卖力。为什么你的公司出高薪招不到人才,而其他公司人才济济,但他们的薪酬并不高。
    也许有的老板说:“我的员工天天就是跟我谈钱,他们不是关注钱还在关注什么?”不是他们只关注钱,而是你除了给钱,还能给什么?当员工在你的企业内得不到其他收获时,金钱就会成为他唯一的奋斗目标。当唯一的目标你都不能让员工实现时,他们肯定就会走人。所以,老板就误以为员工是为了钱来的,为了钱走的。
    其实,招聘或留住员工的方法有很多种。如事业留人,成长留人,前景留人,职位留人,文化留人,环境留人,感情留人等等太多太多。可是企业老板用了多少种呢?你是否把的你事业当作了员工的事情呢?你是否在关心员工的学习成长呢?你是否在为员工的前途担心呢?你是否把员工当作兄弟姐妹对待呢?如果老板做不到这些,那么又如何让员工忠诚、敬业、感恩、负责。要知道,老板怎么对待员工,员工就会怎么对待老板啊!如果老板不信任员工、不尊重员工,员工又怎么会拼命地为老板赚钱。
亲爱的企业老板,员工是一把双刃剑。用好了,他们可以为你创造巨大的财富,让你的企业越做越大;用坏了,他们可能会给你带来巨大的损失,让你的越做越小。如果老板要充分用好员工,那么就得真正了解他们。
    市场经济发展到今天,员工需要工作,他们更需要合作;员工需要职业,他们更需要事业;员工需要就业,他们更需要创业;员工需要钱财,他们更需要前途。老板,你了解他们吗?你能给予他们工作的支持和帮助吗?
    如果老板不愿意在员工身上投资,那么员工拿什么回报企业。也许你认为投资员工有风险,可是做企业,投资哪样没有风险呢?有的老板希望自己的企业快速发展,却害怕自己的员工成长。他们都希望自己的儿女超过自己,却担心自己的员工胜过自己。如此心态,企业怎能做大?
    不是员工真的不听话,不是员工真的很贪心,也不是员工不能理解老板的苦心,而是老板没有站在员工的角度思考问题。员工也有自己的苦衷啊!如果一个员工想学习,你不给机会;他想晋升,你不给他职位;他想发展,你不给他平台;他想赚钱,你不给他激励。那么,这个优秀的员工一定会离你而去。其实,不是员工真的在背叛老板,而是你太不了解他们。
    这一管理感悟简直就是感概,道出了企业管理“以人为本”的真谛,把误解、误读员工改成理解和体恤员工,企业就有战无不胜的力量。

    之九:领导的“好决策”从何而来?

    有这样一则趣味题,与大家一起分享:荷叶上有3只青蛙,其中1只青蛙决定跳下水。请问:过了一会儿,荷叶上还有几只青蛙?
    一道看似简单的题目,其实不然。在一次培训班上,学员们踊跃发言,对该问题的认识竟然得出许多迥然不同的答案:
    有人说,荷叶上还有2只青蛙。原因很简单,小朋友都会算嘛,最简单的算术:3-1=2。
    有人说,荷叶上还有1只青蛙,给出的理由是青蛙也像人一样,会对环境的变化和事态发展有判断力。如果荷叶上有1只青蛙跳下水,按从众心理理论分析,估计荷叶上另外2只青蛙跳下水的概率各为50%,那么,荷叶上还剩下1只青蛙。
    这两种答案符合一般人的思维习惯。实际上,问题并不这么简单。下面两种逆向思维的答案:
    有人说,荷叶上还有3只青蛙。为什么会得出这一结论呢?其实,你只需要再仔细读一遍题目就知道了。不信,你再大声朗读一遍:
    荷叶上有3只青蛙,其中1只青蛙决定跳下水。请问:过了一会儿,荷叶上还有几只青蛙?
    这次你明白了吧!原来决定跳下水的那只青蛙,只是做了一个决策而已,而实际并没有真正行动,它还是站在荷叶上。你可能会问:何谓决策?决策就是从两个或两个以上的未来行动方案中选择一个最优方案的过程。只有决策而已!
    另一些人提出更为独特的答案:荷叶上1只青蛙也没有。可能源于两种解释:
    其一,决定跳下水的那只青蛙不仅决策了,而且真正行动了。它是另外2只青蛙的“上司领导”,它的行动必然带动另外2只青蛙也义无反顾地跳下水,于是荷叶上必然就没有青蛙了。
    其二,3只青蛙站在荷叶上,荷叶保持稳定的平衡状态。如果突然1只青蛙跳下水,于是必然引起荷叶的倾斜,于是失去平衡的荷叶把另外2只青蛙也一股脑掀下荷叶,于是荷叶上连1只青蛙也没有了。其实,这则趣味题可以引发我们很多思考:
    1、我们决策时要考虑后果。在市场环境下,企业或组织的决策往往会带来一连串的社会影响和经济后果。管理者的决策会对其组织成员产生不可估量的影响。管理者的决策正确与否,往往决定着企业或组织的兴衰存亡。
    2、多数情况下,处于市场中的企业或组织会受到“关联方”的影响。例如,母、子公司之间存在无法摆脱的裙带关系;总、分公司之间存在着连带责任,属于关联方;企业与客户之间也存在密切的关联方关系……在市场中你会发现许多关联方。请当心,你的“关联方”有时也会在有意无意之中把你“拖下水”。
    企业发展中的问题就象一棵树,树杈长在树干上,树枝长在树杈上,树叶长在树枝上。树干问题是树的基本性问题,树干长歪了树杈、树枝、树叶都跟着歪,树干长正了树杈、树枝、树叶都跟着正。对企业发展中的树杈、树枝、树叶性问题决策错一点不会出现大问题,对企业发展中的树干性问题决策错了就会蒙受重大损失。许多领导事无巨细都要谋划一番,这种工作精神可佳,这种方法却是不科学的,实际上也是不可能的,因为受精力限制根本谋划不过来。这跟我们受古人一句话的影响较深有关。古人说:“凡事谋定而后动”。这句话就不科学,因为它没有区分大事、中事和小事一律让人谋划。在一个企业,树叶性的问题数以万计,树枝性的问题数以千计,树杈性的问题数以百计,树干性的问题可就不多了。上面已经说到,树干性的问题虽然不多却非常重要。所以,我们应该对古人的这句话做一下修正,即修正为“凡大事谋定而后动”较好,修正为“凡大事谋好而后动”就更好了。谋好就是要做到科学。好决策是艺术和科学的结合。
    决策者必须具备“眼观六路,耳听八方”的能力,并养成勤于思考,善于抉择的好习惯,这样才能在市场面前立于不败之地。那么,如何提高市场决策准确度呢?
    1.决策者的市场走访:决策者必须经常走出办公室去了解一手资料,了解大家为什么不执行,是员工的问题还是命令本身有问题,市场上遇到了什么困难?
    2.信息收集和上传通道:仅仅靠走访了解市场一线情况虽然直观,但不全面,还要建立更多的信息通道:下策是设立一些可能会流于形式的市场信息日报表,中策是建立信息平台,上策是专业信息岗位的设置。
    3.决策的产生:根据多方信息的反馈,加上领导的专业研判,也许还要再配合专业的数据分析模型,下一步的市场或管理方案就产生了。
    4.决策的校准:科学的决策校准有三个步骤。
    权限控制:超过权限你无权决策,交相关部门复核。即使是总经理董事长的决策也最好交由财务审核,评估一下企业目前的财务和生产资源是否可以支持你的决定。
    议会控制:你的决策是让下属的业务部门执行。邀请他们一起讨论,可以收集更多信息帮你校准决策。
实践验证:决策先在小范围内试验,改掉其中无法执行的部分,总结出可能遇到的问题和解决的方法,然后大面积推广。
    决策者的感悟:细心观察、认真调研、科学分析、正确判断和果敢决定。
    之十:领导艺术:善用人的短处
    记得有位位专门从事人力资本研究的学者说过这样的话:“发现并运用一个人的优点,你只能得60分;如果你想得80分的话,就必须容忍一个人的缺点,发现并合理利用这个人的缺点和不足。”这话既有新意,又富哲理。
    扬长避短是用人的基本方略。然而,在现实生活中,人的长处和短处并不是绝对的,没有静止不变的长,也没有一成不变的短。在不同的情景和条件下,长与短都会向自己的对立面转化,长的可以变短,短的可以变长。这种长与短互换的规律,是长短辩证关系中最容易被人忽视的一部分。用人的关键并不在于用这个人而不用那个人,而在于怎样使自己的每个下属都能在最适当的位置上发挥最大的潜能。因此,一个开明的管理者应学会容忍下属的缺点,同时积极发掘他们的优点,尝试用长处弥补短处,使每个人都能发挥专长。有人性格倔强,固执己见,但他同时颇有主见,不会随波逐流、轻易附合别人意见;有人办事缓慢,手里不出活,但他同时往往办事有条有理,踏实细致;有人性格不合群,经常我行我素,但他同时可能有诸多发明创造,甚至硕果累累。管理者的高明之处,就在于短中见长,善用其短。
    现代企业中善用人短的企业家也大有人在。听说我国南方有这样一位厂长,他让爱吹毛求疵的人去当产品质量管理员;让谨小慎微的人去当安全生产监督员;让一些斤斤计较的人去参加财务管理;让爱道听途说传播小道消息的人去当信息员;让性情急躁争强好胜的人去当青年突击队长……结果,这个工厂变消极因素为积极因素,大家各司其职,各尽其力,工厂效益成倍增长。
    金无足赤,人无完人。任何人有其长处,就必有其短处。人的长处固然值得发扬,而从人的短处中挖掘出长处,由善用人长发展到善用人短,这是用人的最高境界。长短互换的规律告诉我们,任何时候对任何一个人都不要僵化地看待,不要静止地看待一个人的长处和短处,要积极地创造使短处变长处的条件,同时也要防止长处变短处的情况发生。
    善于使用别人的短处,这首先是一种态度,再是一种能力,是一种方法,需要积极地去通过提高自身素质来实现“使用别人的短处”,达到人的“短处”得到“长用”的目的。
    之十一:你是哪一流的领导者
    在当今领导者的选拔过程中,激励能力已经成为重要的指标。美国的高级公务员任职能力资格中,激励能力就是明确的指标之一。财富500强企业在选拔CEO时,除了考察其经历、知识和其他能力之外,激励能力的高低往往是一票否决的指标。这是与领导工作的特征紧密相连的。
领导者大致可分为以下几个类型:
    六流的领导者:不知为什么干、如何干。六流的领导者,虽然生活中不多,但并不是没有。资历、特殊关系等因素使这些人走上了领导岗位,但是他们只关注琐碎的事务,对工作没有整体的认识,分不清工作的轻重缓急。做事情既无理念,又无思路,完全依赖于上级的指导,更不懂得如何激励下属。
    五流的领导者:自己干,下属无事干。五流的领导者往往是从基层一步步干上来的,虽然已经拥有了领导的职位,但是自己的角色还没有完全转变过来,习惯于自己操刀上阵,结果是自己搞得焦头烂额,下属又一肚子怨言。并且,由于没有给下属足够的锻炼机会和指导,五流领导者下属的能力也少能有所发展。
    四流的领导者:自己不干,下属干。四流的领导者明白领导者职责的核心不在于和下属一起来做具体的工作,所以,将自己定位在监督下属工作上。但不足的地方是,没有有效地对下属进行激励,下属做工作的内在积极性不高,领导者就像旧社会的监工。
    三流的领导者:自己干,下属跟着干。三流的领导者通过自己身先士卒地干来带动下属一起干。由于领导者和下属一起赤膊上阵,下属能够得到一定程度的激励。但是,领导者的职责范围往往更为广泛,偶尔和下属一起干可以,但经常和下属一起干,就会忽略领导者的其他重要职责,如战略的思考、外部关系的处理等。
    二流的领导者:自己不干,下属玩命干。二流的领导者深深懂得调动下属积极性的重要,能够熟练地运用各种激励的艺术来实现组织和领导者自己的目标。在二流的领导者手下工作,下属虽然累,但高兴,感受到领导者对自己的尊重和重视,对未来也充满美好的期待。由于,下属工作积极性高,尽心尽责,领导者根本不用花很多的精力来监督下属的工作,可以腾出更多的精力和时间来思考未来的发展方向,应对外部环境的变化,处理不可替代性的事务。
    一流的领导者:只要活着。一流的领导者是典型的无为而治的领导者。由于用人得当,激励制度设计合理,领导者根本不用具体做什么,机构照样运转得很好。一流的领导者具有组织内外公认的超人魅力和威望,他们的存在本身对组织和下属就是一种精神支柱和激励。伟人式的领导者多是这类一流的领导者。他们到了晚年,虽然不做什么具体工作,但对整个国家都是一种精神的激励,他们活着本身对世界上的敌对国家也是一种威慑。
    超一流的领导者:不用活着。超一流的领导者是不朽的领导者,他们虽然人已经去世,但精神和思想却永存。超一流的领导者在活着的时候,塑造了良好的组织文化,凝练了一套管理的哲学思想。其思想指导着继承者继续前进,其塑造的文化也一代一代地传承下去,使组织保持持久的卓越。在中国,像全聚德、同仁堂等老字号企业的创始人就是超一流的领导者。在国外,像惠普、福特、松下等公司创始人也是超一流的领导者。在公共部门领域,毛泽东、华盛顿等同样是典型的超一流领导者。
    领导者不仅要自己干得好,更为重要的是要采用有效手段使下属、员工都干得好,这才是领导能力、领导艺术的体现。
之十二:拆“企”字,看奥秘
    中华文化博大精深,中国汉字更是形象生动,笔韵传神,奥妙无穷。以下,通过“企”这个汉字,和大家共同探讨一下它究竟蕴藏了哪些有关企业管理的玄机与奥秘!
    企业组织的奥秘
    “企”,简洁的六个笔画,勾勒出四平八稳的结构。“企”字,恰似三“人”合一组合而成,即最上面一个“人”字及中间和底部分别左旋和右旋的两个“人”字(┝、┴)———我们的企业,不正是由众多的“人”,从不同的角度,以不同的方式所构成的一个结构完美的组织吗?“企”字的拆分结构说明企业是由人组成的,而组织的管理核心就是人。
    说到企业管理,“以人为本”早已成为企业核心理念,但有多少人真正明白这其中的深意呢?我认为,“企”字的拆分,不仅仅说明了“人”是企业构成的最基本元素,更说明了企业组织应具有“人”的一切属性,也就是说,企业组织的整体就应该是一个以“人”为形、形神兼备、内外和谐、应变灵活的一个充满智慧的“人”,是智慧型的组织。这种人形结构的企业组织,相比以往机械式金字塔形、扁平式学习型等组织结构,如同一个完整的人,像人一样的聪明(我称之为智慧型组织),因而具备更强大的生命力和竞争力。
    那么,企业如何构建这种人形结构的智慧型组织呢?
    首先,企业应牢固树立以人为核心的思想,为企业建立“人形结构”的组织形态———在这个构架中,企业管理高层好比是“人形结构”组织的“头”,是企业信息处理中心;管理中层好比是躯干(“五脏六腑”),是维持企业机体平衡、协调内外环境、联系头与手足的部位;而基层员工则是企业组织的“手”与“足”,随时对大脑发出的指令及时做出具体的动作。企业组织拥有了这一“人”的基本形态后,还必须遵循“以人为本”的运营原则。
    我认为,智慧型组织,应该就是一个身手敏捷、内功深厚的武功高手,它深识中医理论中的人体运行机理,人与自然的哲学关系,通过“道法自然”的调理机制修炼内功,通过“天人合一”的调节机制“内外双修”,从而使身体各部位具备强大的功能,保持旺盛而健康的活力。这种修炼,对于企业组织管理而言,正是以人为本地为人形结构组织紧密构建各部位的内在联系,使层级间、部门间、员工间形成良好的互动与协调机制,具备能动、灵活和应变能力,并在诸如市场情报收集与研究、产品研发生产与销售的全过程中,各机能始终保持健康的状态,并对内外环境的变化及时充分做出快速而有力的应对或反击。
    企业这种以人为形、以人为本、充满战斗力的智慧型组织,行走在市场的“江湖”中,面对动作迟缓反应迟钝的对手时,自然就能所向无敌,面对险恶的环境变化,亦能轻松应对了。
    企业经营的奥秘
    拥有了超强的武功,就能纵横天下、号令群雄了吗?答案是否定的。
    企业想要在市场中立于不败之地,还必须拥有正确的经营观,遵循规矩(法律法规、市场法则),善结市场联盟(产业链),才能赢得尊重,成为一个顶天立地的江湖豪杰。对这个问题,我们可以再次从“企”字的拆分中去寻找到答案。
    如果将“企”字中间的“人”视为企业自身,那“企”字最上面的“人”,则是企业智慧型组织之“天”,好比是我们的政府(法律法规、政策环境),最下面的“人”,则是企业的立足之“地”,好比是我们的客户(市场需求)———这不正说明了“天赋衣,地予食”的道理吗?所以,企业必须树立“天、地、人”的自然经营观,只有顺应天理(以政府法则和指引)、尊重地情(以市场需求为导向),才能在不断变化的环境中获得更大的生存与发展机会。
    俗话说“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮”,企业要想建立更大的功业,就要懂得与其上下游产业链上的企业,根据功能与作用的不同,共同组成为一个体型更为庞大,功能更为强大的“泛组织”,而这个泛组织,同样是以人为本,具有人形结构的智慧型组织。拥有超强的武功,并有强大的联盟做后盾,企业还能不顶天立地吗?
    组织激励与约束的奥秘
    在企业组织管理中,内部激励与约束是非常重要的内容,在“企”字的拆分中,同样可以寻找到其中的奥秘。
   “企”字,也可拆分为“人”和“止”,如果我们把“企”字上面的“人”视为企业的激励机制和对象(员工),下面的“止”为企业的约束机制,那么我们会发现,如果激励机制和约束机制结构合理,那么“企”字将是一个完美的形态。如果激励机制大于约束机制(企业过于强调激励的作用或约束机制过弱),则“企”字将因个“人”的过分扩张变得头大脚轻,并将因丧失团队协作的能力而失去重心。而如果企业的激励机制弱,约束机制过大,则“企”字上的“人”将失去人形,企业组织将失去活力和创造力,企业就将到此为“止”了。
    中文字就是如此神奇,拆开后可以表达很多深刻含义。这里主要用“企”字拆分的感悟,阐述企业经营管理的基本理念,关键是在关心人、爱护人、管好人、用好人上做文章。
    之十三:批评的三个层次
    作为一个管理者,当下属违反制度、做错事的时侯肯定要批评,帮助指出改正,使下属不再犯同样的错误。那么,怎么批评才更有效,才能起到应有的效果呢?
    批评分三个层次:
    第一个层次是只“批”不“评”。当下属犯错误时,劈头盖脑训斥一顿,解了气。“批”了,但没有“评”,他为什么会犯错误?如何从流程、制度“根”上解决问题,使同样的错误不再犯?通过讲理,找原因,使下属深刻认识到错误,今后不再犯,加以改正,而不仅仅是被骂一顿,“灰溜溜的”,没有指出问题所在,引以为戒,继续犯错,或其他人犯类似的错误。
    第二个层次是先“批”后“评”。一是“批”,二是“评”。在指出其所犯错误、对组织危害性、严重程度时,帮其一同找出解决问题的方法,使同样的错误不再重复地犯,加以改正。批评的目的是让员工接受,让其改正,不再重犯,从流程、制度、态度等各方面加以解决。
    第三个层次是批评与自我批评。优秀的领导者在下属犯错误时,先从自己身上找问题,“问题出在前三排,根子还在主席台”,先做批评与自我批评,然后再批评下属,有时候作为管理者要会为下属“揽过”,承担一些责任,下属会感激涕零,更为你卖命,工作更努力更用心。
    批评技巧有三明治式(和风细雨,先褒后批,最后以褒奖形式结束)、暴风骤雨式(发现错误直截了当指出,“一分钟批评”,对症“下猛药”,使下属顿悟惊醒),具体那个效果更好,没有统一答案,根据不同下属、不同的事、不同时间和场合,用不同的批评方式,关键要使批评效果最好。
    以上这些都是收集来的管理感悟,可以作为借鉴和参考。最好是自己通过管理获得的真知和感悟,并在企业的岗位上实施悟性管理,使之成为独有的创新管理。
    以悟性创造管理奇迹!
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